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五大举措构建薪酬管理体系

绩效管理体系与企业薪酬管理体系的有效结合,才能更好地达成“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的

 

2012年中国经济增速放缓将成为不争的事实,中国大多数企业正在深深地感受着宏观大环境的恶化,高喊“危机”来了。在众多行业中,建筑业是受宏观环境影响最显著的行业之一。宏观形势严峻,加之市场竞争激烈、原材料价格上涨、人力成本高企、节能环保等社会责任加大等等,种种压力迫使建筑行业正在面临着新一轮的转型升级。

 

普遍粗放的人力资源管理现状

 

根据多年的建筑行业管理咨询经验,目前建筑行业人力资源还处于比较粗放的现状,面临很多问题,突出表现为:绝大多数企业缺失人力资源规划,工作分析系统不健全;人员配置方面,不能体现工作和岗位对人的能力要求;在薪酬体系上,尤其缺乏清晰的薪酬策略,无法激励核心骨干人员;薪酬水平内部不公平的现象比较突出,同时缺乏对外部的关注度。此外,薪酬结构不够清晰、合理,固浮比例有待调整,薪酬制度和配套机制跟不上等等。

 

科学薪酬管理体系是关键

 

如何建立科学的薪酬管理体系

 

首先,针对建筑企业在发展过程中,缺乏对组织的梳理与优化,职责设置存在某些重要职能缺位或弱化及职责不清等问题,需要通过组织优化与职能诊断,对部门职能中的“交叉、缺失、冗余或错位”等各种问题进行纠正,以减少企业的隐性成本与内耗。

 

其次,在部门职责明晰的基础上,依据公司的实际特点,开展岗位分析工作,形成一整套的个性化工具。

 

再次,对岗位价值进行评估,在评估结果基础上,企业应对内外部薪酬数据进行对比分析,再结合企业的战略和成本控制策略设计各等级薪酬水平,最终形成薪酬等级表。

 

最后,结合企业自身的特点对薪酬结构进行设计,将所有的岗位分为若干序列,并针对不同岗位序列的特点,设计针对性的薪酬结构。比如,对于研发技术及项目管理类人员,还可增设技能津贴,鼓励员工不断提升个人技能水平,打通专业技术人员发展通道。

 

绩效管理与薪酬管理体系密不可分

 

绩效管理体系与企业薪酬管理体系的有效结合,才能更好地达成“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的。那么,如何发挥其联动作用,人力资源管理者们可以分五步走:

 

第一步,设计绩效考核体系。形成公司内部的“赛马机制”,实现业绩压力层层传递。

 

第二步,在明确公司业绩评价体系的基础上,将公司级业绩指标分解落实到各部门,实现公司对部门业绩的总体控制。

 

第三步,制定岗位绩效考核指标。“因职制宜”,不同层级员工可通过不同指标组合方式进行考核,最后形成关键岗位的绩效考核表。

 

第四步,在设定绩效考核指标的基础上,明确考核机构、考核关系和考核周期。

 

第五步,统一员工对考核的认识及操作方法,确保方案的有效导入和实施。

 

最后,针对现场企业普遍关注的员工职业发展问题,员工职业发展的前提是企业要构建完整的任职资格体系。同时,建议企业可以建立以本专业线为主,相关专业线、管理线为辅的员工职业生涯发展通道,鼓励员工在本专业领域长期发展,避免大家都挤“当官”这座独木桥,努力做到“人尽其才”,最终实现企业与员工共赢。

 



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TAG: 人才 薪酬管理
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