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德鲁克:高校早该打破铁饭碗

  编者按:江苏等省市有望在年内出台公务员聘任制,让“一聘定终身”的公务员变成合同工。这个消息的出台,也许会让很多梦想拥有“铁饭碗”的求职者失望,但是从长远看,该政策的确对提高行政效率和减轻财政负担起到了推动作用。

  关于对终身聘用制的弊端问题的分析,管理大师德鲁克早在其著作《变动世界的经营者》中已经有所阐述。在作者看来,无论是教师还是其他的行业,对人员进行有效、科学的安置是保证机构顺利运转的关键。如果不能使人力资源合理配置,而是坚持采取职位终身制政策,只会加速机构的衰败。

  反观我们的教师终身任职制度、公务员终身任职制度,以及“犯事才可能被停止升迁的各级领导提拔制度”,是不是都该按照德鲁克在1979年就认识到的变动世界的经营者的新课题呢?

  从教师的自身利益出发,需要在三个方面实施全新的政策:一是取代目前对其不利的终身任职制度的有效政策;二是系统的人力资源开发政策,从而使教师能够得益于未来的机会;三是有组织地将水平一般的中年教师安排到非教学岗位。不过最重要的是,教师们需要管理——不管是自我管理还是由行政人员进行的管理。

  变革进程中受到教师阻力最大的,可能是对于教师终身任职制度的变革。但是即便对已经在职的教师来说,终身任职制度也在日益成为一个威胁。这项制度非但无法保护教师们免受变革的影响,反而将使他们陷入困境。教师任职制度如果不改变,大学很快就将无法吸纳新人。这样一来,研究生入学率将急剧下降,要求削减教师规模和降低工资的压力将随之产生。不仅如此,在未来的20年或更长时间内,大学教师将出现老龄化——任何队伍如果不能自我更新,都会僵化、停滞,最后腐朽不堪。现行的教师终身任职制度必将导致高等教育逐渐衰落,最终成为一个垂死的行业。大学很有可能变成知识产业的公路,学生成为过客,学不到什么东西。

  现行的教师任职制度甚至无法保护在职的教师。如果没有办法调整教师的工作安排,以适应入学率和收入的变化——这是目前的任职制度所固有的弊端,那么只有三条路可走。

  第一条路是继续维持工资下调压力,尤其是绝大多数人——年龄在45~50岁、仅仅胜任工作的教师——的工资。如果寄希望于政治或工会方面对立法机构施加的压力来缓解教师收入下降的趋势,则完全是自欺欺人。教师们能够获得的政治同情微乎其微,事实上他们也不比其他闲置人员更值得同情。

  第二条路是大学管理机构取消某些系科和研究领域。例如,一所大学的美术系学生人数通常适合配备3个或4个教师,如果这个系有9个终身教师的话,那么唯一的解决办法就是取消美术系。如果法院裁定此举违反终身任职制度,那么我们将会看到大批机构关闭,而且绝不仅限于小型机构。

  第三条路是跟教师签订一系列短期合同,比如先签两份三年期合同,再签三份五年期合同,如果到期没有续签可自动延长一年,为教师做出决定提供充足的时间。合同的签订需要通过正规的程序,不仅需要教师参加,还必须有外人参与。包括其他院校中德高望重的教师,最好是其他学科的,也可以有外行参加,尤其是一些校友。一名教师只有在签订过五六次合同后——到那时他可能已经年过50了,才能获得终身任职资格。

  高校教师还需要有组织的人力资源开发。为了迎接未来的机会,他们需要做好准备。可以预料,有两个领域的大学入学率会急剧上升:一是继续教育,针对已经大学毕业的成年人,包括职业教育和普通教育;二是社区大学。然而现在的政策并不鼓励年轻学者在这两个领域就业。所有曾经为成年人继续教育项目工作过的人都知道,无论是高级管理项目还是人文科学项目(这两种项目我都参与过),绝大多数教师都无法胜任这项工作,即便是非常能干的人,他们同样会失败,然后被调离——因为他们不懂得如何教学,尤其是如何教成年人。他们所学的专业过于狭窄,面对成熟的、经验丰富的成年男女,他们简直就像文盲。在社区大学里,把所教课程与经验、应用和学术——虽然学术水平比较低——结合起来的能力也同样很重要。

  高等教育的薪酬和激励机制推动了专业化和彼此孤立的进程。这对于刚刚起步的教师个人来说也许是个正确的方向,但考虑到未来的机会以及发展和职业前景,这种做法将日益成为一种障碍。为了进步,为了得到晋升机会,为了获得更高的收入,大学教师必须能够胜任有发展前景的工作,也就是成人继续教育和社区大学。

  换句话说,需要对教师进行系统性的人力资源开发。需要在高等院校中实施如今知识产业所有就业领域中通行的标准做法:基于自身的意愿和能力,以及行业、雇主、市场和社会的需求与机会,在专业上进行系统的自我发展。具体来说,这就意味着向年轻的大学教师们提出了挑战,要求他们不能局限于本专业,要参与其他专业的教学研究工作、面向不同类型的学生进行教学和研究工作,以及学习的机会,尤其是学习一些教学方法。

  如果缺少有组织的教师自我发展计划,在任用、晋升或者调薪时,就很有可能采取强制性的效率标准和硬性规定,而不是具体考虑每个教师的能力和意愿如何,在哪方面最有潜力,以及最需要的是什么。我们可能会实施一种标准化的培训计划。然而,高等教育的优势在于其多样性,以及个体的极其独特的贡献,因此教师们需要有组织、有方向的发展规划,这一规划既要关注教师个体的能力和意愿,也要关注高等教育的机会。

  最后,高等院校还需要有组织的人员安置工作,就像知识产业的其他任何行业一样。尤其是处于职业生涯中期的中年教师,这些年龄在45岁左右的男女教师,出于自身利益的考虑,很多人想调离院校,从事其他工作。

  一般来说,40~45岁的大学教师已经度过了20年的学术生涯,而且基本上没有在其他环境中工作过。这个年龄段的教师大多数已经完成了要研究的课题和著书立说的计划。过了这个年龄,只有为数极少的一流人才还能保持创造力。不可否认,这些能够继续做出成就的学者和教师有可能成为著名的历史学家、人类学家或冶金学家,但是这样的人毕竟是少数,其他人一般就退休了。他们精通自己的专业,却已经不再有激情。他们需要一个新的环境,一个新的挑战,一个新的职业。他们需要“移植”。

  这些人到中年的大学教师并非江郎才尽,而是心生厌倦了。一般的治疗方法,比如离婚,然后另觅新欢;酗酒;或者求助心理医生——这些都无济于事。除非这位能干却又倦怠不堪的中年人找到一个新挑战、新环境、新的工作和新的同事,否则他将不可救药地沉沦下去。

  大学教师们需要有组织的安置工作以发现校外的机会——无论是政府部门、产业界还是专业实践方面的机会,并且帮助个人抓住这些机会。在大学入学率和预算都缩减的时期,这也是恢复大学对年轻人吸引力的最好办法。

  其他行业早就认识到了人员安置的重要性。年轻的律师、会计师或管理顾问,如果到了35岁左右仍然不能成为合适的合伙人,也就是说他们缺乏完成客户的任务以及发展新客户的能力,那么不管他们表现多好,都会被公司重新安置。10年以后,这些行业的高级人员会再次审视他们的合伙人,将那些不可能成为高级合伙人的人员派往别处。虽然人员安置并非合同规定的义务,但是会计师事务所和管理咨询公司在进行人员安置时,保证了调出人员得到一份与其能力、需求以及年龄层相适应的有吸引力的工作。

  大学教师也有同样的需求。但是类似的解决方案很难与传统的“学者”概念相符——无论是德国风格的还是英国特色的。现在美国大学的教师早已不再适合那些欧洲模式了。50万个教师工作岗位之所以存在,完全是因为高等教育已经成为一种职业,而且规模庞大。然而,即便高等教育已经成了大众教育和大型产业,我们还是要做一些工作来维持学者的本质,如自由、自我指导和主导性地位。否则,20年后,大学教师无论从身份、自尊心、影响力,还是社会角色上,都将变得跟普通雇员毫无差别,就像高学位、低收入的中学教师一样。

  本文选自《变动世界的经营者》,德鲁克著



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