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跳槽成就房企高管“曲线升值”?

  据国内某社交媒体2013年的报告显示,房地产行业跳槽 率高达33.8%,位列“年末人才跳槽十大高危行业”第二位,仅次于IT业。“如果你跳槽时级别也得到了提升,那以后在同级企业中间流动,一般都会保持这个级别甚至更高,所以很多人都依靠跳槽来实现‘曲线升职’,地产界更不例外。”近几年来,在国内诸多的职场调查中,地产人“不满现状”的比例始终高达65%以上,地产人频频通过跳槽加薪升职也就不难理解。
  2013年河南房企哪些职位最缺人?
  据相关报告显示,首先,从猎头职位的集中程度来看,其中紧缺的中高端岗位依然集中在:区域总裁,城市公司总经理,项目总经理(营销总监、城市项目总监)商业地产总经理、工程副总、总工程师、物业总经理等职位。其次,房地产公司由于快速扩张三四线城市而导致大量中端及技术类职位开始启用猎头招聘,如:设计经理,成本管理、土建、预算、电气、安装、造价、给排水管理(设计)人员等,房地产中层(技术类,特别是管理类)人才最为企业迫切需求,但也是最难招的,根据盈科猎头总经理李忠伟的解释,其薪资虽然也出现上涨,但企业对这个级别的人才要求高,在薪酬上却很难给出一个具有诱惑力的数字。第三,2013年度技术类岗位也是比较紧缺的,如建筑设计师、电气设计师、结构设计师、水暖设计师、景观设计师等岗位。第四,还有一类岗位,就是总裁级或者集团公司的区域总经理岗位需求量开始提升,无论是郑州还是省辖其他城市,都有明显的需求呈现。像绿都地产、建业集团、正弘地产、伟业集团以及新乡、开封、商丘、许昌、洛阳等城市开发商,或多或少在上述领域都具有很明显的特征。

  在薪酬分布上,在职位及学历上的区分较为明显。首先,从职位来说,基本年薪、奖金等,从高端职位到基层职位依次递减,岗位层级越高,年薪、奖金增幅越大,补贴的差别幅度相对较小;其次,从学历来说,统招本科及以上学历,普遍的薪酬相对其他学历来说较高,这反映出企业对于学历的要求越来越高。但从薪资来看,年薪200万以下相对还是主流,这个层次中,较高者为技术类人才,而30万到50万的区间,依然是总监级别的主流薪酬,50万以上的年薪,人才差别就显得特别明显,在中原地区,总经理级别的,从50万到300万年薪都有存在,这主要体现在职业经理的具体能力及企业的具体需求。
  某猎头公司负责人贾祥丽表示,这显示了企业对高端岗位人才由高薪挖人到逐渐理性的用人策略;另一方面,数据显示2013年的房企中端职位主要集中在15万~30万元之间,远高于2012年的水平。2013年开始,住宅地产的加薪动作不再激进,也不再经常有天价挖人的事件发生,这种状态将会延续一段时间,不仅企业的用人策略趋于保守,薪资方面也在日益收紧。与房企在住宅领域的谨慎态度不同,商业地产开发得如火如荼,令商业人才的需求活跃度远高于住宅领域。贾祥丽表示,2013年商业地产人才的需求量已经赶超住宅地产人才。另一方面,新兴的房地产企业,薪酬体系相对灵活但依然不缺乏原则,这其中有进驻河南的外省企业,也有河南省内除郑州以外的其他城市企业,郑州航空港区、新乡、许昌等地,经过猎头运作的新兴企业明显具有此类特征。高端人才,对于职位和薪酬普遍有较高期望。因而,企业往往犯愁招不到人,很多经理人却困惑找不到属于自己的好职位。
  “外脑”需求剧增翻倍薪酬
  在区域分布上,河南房地产企业中高管和技术人才正面临着极其富有挑战和机遇的境况,越来越多本土开发商,开始从省外引进高管来提高本土公司的管理水平和开发水平,本土开发商熟悉本地规则和土地市场,这是个资源优势,在此状态下,引进外脑,可以提升企业的管理水平、操作方式、产品品质和团队的思维方式,以跟得上市场需求的变化。除此以外,外来公司高管的本土化为本土人才提供了较好的施展能力的机会,今年的热门岗位与去年对比,变化非常明显,去年高管、中层、技术人才的占比为1∶3.5∶4,而今年的占比为1∶0.5∶0.8,变化较为明显,这是市场信号的表现。再者,随着房地产企业职位的细分和不断扩大的需求,技术类人才的紧缺进一步加剧,中高级专业技术人才依旧难觅,成为企业争夺的稀缺资源。加剧的原因在于市场的竞争,这符合市场规律。
  从猎头操作的猎头岗位数据来看,随着市场的变化,与2012年相比,2013年国内一二线城市的房地产人才流入中原地区的趋势在加快,这除了地域的发展吸引力以外,行业重心是一个重要因素,特别是商业地产高端人才的流入,至少比2012年增加了三成。更多的人才选择郑州,因为项目更多、职位更高、薪酬也多些。特别是中原地区新兴的中小企业,以薪酬翻倍或翻两番为诱饵,挖角大公司的人才所致。大企业的项目总经理年薪已达到七八十万元,多者可以超过百万元,中小企业能给到两百万以上,甚至还有分红。
  实现曲线升值跳槽或可使级别提升
  作为企业,自身实力是吸引人才的关键因素。房地产企业要想保住人才阵地,除了让更多的人才流入,还要想尽办法留住人才。阿里巴巴董事局主席马云曾表示:员工的离职原因林林总总,只有两点最真实:钱,没给到位;心,委屈了。盈科猎头负责人李忠伟和他的同事们,每天离不开的就是企业的需求,面对需求,他经常说的就是,猎头不是万能的,企业对高端人才的引进,一是靠企业内部培养运输通道,二是启用猎头公司,这两者都需要相当的成本来推进。外部引进,但对于真正有能力的高端职业经理人,企业家们的顾虑也在逐步增加,即是职业经理人能否相对稳定下来,于是企业在某些情况下把职业经理人变成小股东成为一种趋势。市场每天都在变化,房地产企业面对自己的需求,要给自己定好位,为空降职业经理人更好更快地融入企业做好充足的准备。
  为此,李忠伟给出建议,可以从以下两大方面着手。首先从自身来说,结合自身的职业规划,从专业精英到管理者,再到领导者,最后到达绩效教练的角色。成为专业精英,首先要有精湛的专业技能,通晓业务模块,有真实、稳定且经得起检验的业绩体现;其次,要有良好的人际技能,培育并形成持久印记的职业圈子,好的专业技能须有出色的人际关系作为基础,只有在集体中才能显示职业经理人的综合价值,也才能被认可与接受;再次,人际关系的运用,出色业绩的证明,需要有高执行力的素质,没有行动,其他都是虚无。拿房地产职业经理人来说,这些哪一方面都不能缺少。晋升到管理者,目标、过程、绩效是三项关键指标,遵从更多的是标准。到了领导者,目标和愿景是更高层次的标准,创新和持续变革成为任务。结合房地产职业经理人的职业变迁,上述路径并不是每个人都能走得那么完整,但有一点,要走得真实且有价值体现。
  总的来说,事实证明,无论通过猎头公司还是其他方式,曲线升值,通过跳槽使级别升级是完全可以实现的,找准自己的定位,在可能的时间和地域寻求合适自己发展空间的企业,总有一个好的机会属于你。


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