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  •   在人类已经步入知识经济时代的今天,知识资本对于企业而言已经取代物质资本而成为企业最重要的资本。知识资本的载体-人才,也就成为企业的最宝贵资源。为了吸引人才,留住人才,稳定员工队伍,企业纷纷设计了名目繁多的薪酬项目,如工资、奖金、各种津贴、各种福利项目、股票期权等,但效果并不都令人满意。不少企业... ...

  •   对事业经营主而言,常常提到所谓生产力、 生产力度量的接口有二、产出与投入,但是度量的方式却有三种:      1. 产出不变,投入减少,称为效率(efficiency)      2. 产出增加,投入不变,称为效能(effectiveness)      3. 产出增加,投入减少,称为生产力(productivity)      虽然三种结果都对企... ...

  •   咨询实践中我们经常接触一些企业,这些企业的基础人力资源管理非常薄弱,被我们私下称为“一无所知型企业”,他们在咨询方面的需求主要集中在岗位职责明晰、薪酬管理体系和绩效管理体系的设计,俗称“3P”。其中,薪酬管理体系的设计方案是最容易在咨询结束之后落地并对企业产生实际效用的,是值得我们重点关注的模块... ...

  •   高管薪酬问题由来已久,似乎长期无法解决。如今,促使高管薪酬改革的各方面因素已经到位:2008年的“衰退”、信用危机、房地产问题以及层出不穷的关系到高管薪酬的丑闻和失职。在这样的大环境下,变革势在必行。   董事会薪酬委员会与CEO薪酬   对绝大多数公司来说,董事会薪酬委员会负责监督和管理公司CEO、... ...

  •   通用汽车宣布向其11.3万名小时工提供买断工龄与提前退休计划。此举引发人民对员工与雇主之间不断发展变化之关系的新一轮关注。   买断工龄实质上意味着管理层希望员工在激励措施公布后自动离职,从而削减公司成本和提高经营效率,出台该措施的原因通常是公司陷入经营困境或者面临巨大的竞争压力。买断工龄显而易... ...

  •   企业是实行公开的“明薪”薪酬还是“密薪”薪酬的争议一直没有定论。实行“明薪”的企业往往会列出一张内容详细的工资表,大家看着报表领工资,公司每个人的名字和工资数都在表上一目了然,让人心知肚明;而实行“密薪”的公司则是要求公司内部员工之间不得相互打听彼此的工资信息,也不能对外任意透露自己的薪酬水平... ...

  •   步骤一:确定绩效加薪的预算。假设公司对加薪的预算率为8%,公司发放的基本总薪资是2000万,则8%的加薪预算是160万。   步骤二:汇总员工绩效评估结果,统计员工分布在各绩效等级中的百分比例。假设绩效等级比例为:优秀20%(A等)、良好40%(B等)、合格30%(C等)、不合格10%(D等)。   步骤三:根据公司的... ...

  •   根据固定工资和浮动工资的不同比例,薪酬模式可以划分为稳定模式、弹性模式和调和模式三种。   稳定模式即固定工资比例比较高,这种模式的优点是对于员工来讲,安全感和稳定性比较高,缺点是由于浮动工资部分比例较低,对员工的激励性较差,而且员工工资和公司绩效、员工绩效的关联度较低,不利于控制人工成本。 ... ...

  •   目前,多数企业对于高管都会设置不同形式的基于公司整体经营业绩的绩效奖金或利润分红,其出发点是激励高管为公司、也为股东创造更大的价值。这种激励模式会涉及几个比较关键的技术问题,如经营业绩目标设定、考核方式等,这些问题,企业自己或借助外部专业力量一般能够比较好地解决,但实践中,有一个问题往往会被忽... ...

  •   中国幅员辽阔,地区间经济发展不平衡,不同地区的生活成本不同,相应的收入也不同;其次中国市场经济建设时间短,部分行业由于垄断或其它因素,行业收入差距较大。当前企业业务多元化,跨地区、跨行业经营已经成为主流现象,多个不同行业的分公司和子公司的薪酬管理如何能够准确到位,避免“一抓就死,一放就乱”的尴... ...

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