日志列表
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funmaker (广东) 有效避免绩效反馈与面谈走形式
发表于 2008-11-20
如何避免绩效反馈与面谈走形式？ 现况与分析：有朋友讲，他们单位做绩效反馈与面谈，就是人力资源部把考核的成绩及《绩效反馈与面谈记录表》发出去，填一填表，然后回收存档，就完了。典型的形式主义，这做法的结果之一是绩效反馈与面谈起不到实质性的绩效改善作用，也帮助不了各部门提升绩效反馈与面谈的操作技巧，久而... ...全文
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tianyeqiuye (河南) 怎样挤掉绩效考核中的泡沫？
发表于 2008-11-18
来源：价值中国 作者：彭移风 绩效考核是人力资源管理中的焦点问题，也是难点问题。有调查资料表明，90%以上的企业对自己的绩效考核是不满意的。绩效考核问题的一个重要表现，就是形成绩效泡沫，表面上看起来企业销售生产空前繁荣、员工行为规范有序、公司业绩不断增长、甚至出现短期盈... ...全文
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hbh6011s (广东) 薪酬与绩效：NO.1与NO.2的明晰
发表于 2008-11-18
“ 员工：一分钱，一分货。给多少钱做多少事。 企业：一分货，一分钱。做多少事就给多少钱。” 这样的对话也许不能概括企业与员工之间关系的全貌，但不可否认的一个事实是，这样的对话或者称这样的心理，仍在一定程度上反映着企业人力资源管理的现实... ...全文
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zhong526107 (广东) 如何执行好绩效考核管理方案
发表于 2008-11-16
绩效考核管理困难的原因很多，有方案不合理的原因，有公司执行力不强的原因，也有企业文化的原因，但是对绩效考核管理理解不透， 执行过程中没有抓住绩效考核管理的根本目的，机械执行也是一个很重要的原因之一。解决建议：一、管理者要正确理解绩效考核在公司里的作用，考核可以成为管理者管理下属，实现管理意图的工具... ...全文
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funmaker (广东) 绩效反馈与面谈
发表于 2008-11-15 评论: 1
在新公司，着手要推绩效反馈与面谈的工作，公司是第一次系统的有组织的做。 前期，制度方面也做了一些规划，反馈的流程，面谈人与被面谈人的选择，因为第一次为防止执行过程中有较大的反弹被面谈人只选择了绩效成绩低于80以下的，后续几个季度被面谈人就会扩展全体考核的人员，也研拟出绩效反馈与面谈记录表方便对面谈的... ...全文
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tianyeqiuye (河南) 激励的误区
发表于 2008-11-15
以钱为本式的激励 企业员工确实有对钱的需要，但是人类社会发展到今天，人的需求层次已不仅仅局限于拥有的金钱越多越好。有句民谚就反映了这种心声：人不能穷得只剩下钱。这说明，人除了有金钱的欲求外，还有更高的追求。企业管理者在激励员工时如若不能走出“以钱为本”的误区的话，结果一定会很惨... ...全文
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tianyeqiuye (河南) 海尔的激励政策
发表于 2008-11-15 评论: 3
海尔的竞争聘任制 海尔集团的用人制度可用四句话来概括，即“在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮换，末位要淘汰”。 在位要受控包括两层含义：一是干部主观上应自我控制，自我约束，有自律意识；二是集团建立控制体系，以控制工作方向和目标，避免犯方向性错误。海尔集团对在职干部... ...全文
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zyq_hr (上海) 如何计算职工病假工资
发表于 2008-11-14
对于职工因病或非因公负伤请假休息期间的工资计算，政府部门有关文件规定得十分仔细，目的是为了保障职工病休期间应得的福利。因此，我国政府于１９５１年２月２６日由政务院公布、１９５３年１月２日政务院修正颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》和与此相配套并同期颁布的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草... ...全文
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ace1 (北京) 摩托罗拉IDE
发表于 2008-11-14 评论: 1 好评: 5
摩托罗拉公司每个员工佩戴有一张IDE卡（IDE是“肯定个人尊严”的英文缩写）。 摩托罗拉在招聘员工时有一条标准，那就是员工的发展意识，他既要能发展自己，又能发展别人。 摩托罗拉公司每个员工都有一张IDE卡，上面非常简单地用英文写了6个问题。 1、您是否有一份对摩托罗拉公... ...全文
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周良文 (广东) 绩效管理究竟怎么了【原创--连载6】
发表于 2008-11-10
绩效管理究竟怎么了【原创--连载6】 5）绩效评估。 5.1 评估的工具： A、MBO（目标管理）：一切以目标(SMART原则)为中心，意在实现自我管理，但目 标的“动态”管理成为操作的难点； B、360°评估： 指从一个岗位的上级、下级、平级和客户的角度来全方位进行评估。 但挑战点在于客观... ...全文
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风追月 (浙江) 运用反馈提升员工的绩效
发表于 2008-11-10 评论: 5
教练技术是从美国兴起经香港传入内地的。在很多企业中，经理人需要运用教练技术来与直接下属一起工作。企业领导、经理人需要学会一系列新的教练技术与技能，从而帮助员工提高业绩，发展自... ...全文
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GREE1234 (广东) 执行力不佳的原因(转载)
发表于 2008-11-09 评论: 5 好评: 5
1.管理者没有常抓不懈。大的方面是对政策的执行不能始终如一地坚持，虎头蛇尾。2.管理者出台管理制度时不严谨。经常性的朝令夕改，让员工无所适从。最后导致有好的制度、规定出台时也得不到有效的执行。3.制度本身不合理，缺少针对性和可行性，或者过于烦琐不利于执行。4.执行的过程过于烦琐、不合理。有研究显示，处理一... ...全文
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风追月 (浙江) 十问绩效管理
发表于 2008-11-06 评论: 2
冬天来了，很多企业正遭遇着各种不同的困难。面对全球的经济危机，面对这个寒冷的冬天，作为企业，逆境之中将面临3种选择：糟糕的公司在抱怨中消亡、普通的公司在逆境中辛苦的经营、... ...全文
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周良文 (广东) 绩效管理究竟怎么了【原创--连载5】
发表于 2008-11-05
3.2、 承诺性的绩效目标虽然订好了，无论是结果导向、行为导向，还是任务导向，它都有可能会变。这就需要我们及时的给予更新，否则就会出现：做的没考评，考评的又没做，所以动态性目标才是现实的、有效的，问题在于直线经理们能不能做得到，绩效专员是否定期给予提醒和沟通，帮助直线经理去执行，运用好这个管理工具，最... ...全文
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yjhenian (江苏) 没有沟通就没有绩效管理
发表于 2008-11-04 评论: 1
没有沟通就没有绩效管理 通过对探讨管理群调查发现：实施成功绩效管理，来自于沟通。绩效沟通在各个环节的性质都不同，但沟通确决定了绩效成败。 在制定绩效计划时，需要制定出双方认同的目标体系。认同，就须要员工的参与。员工参与有不同的看法，要达成共识需要双方协调商量。协调商量，其实也是变相的沟通。... ...全文
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meng7277 (北京) 如何找到部门/岗位的真正价值?
发表于 2008-11-04 评论: 2
——与某科技公司张总对话录 原创者：合易人力资源管理咨询 【企业背景】 ××科技公司是一家规模优势和专业优势并举的大型科技实业公司，座落于国家级济南高... ...全文
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meng7277 (北京) 制度梳理要与文化对接
发表于 2008-11-04 评论: 1
原创者：合易人力资源管理咨询 将近年底，企业都在忙着做各种盘点和规划。很多企业也会趁此盘点、梳理企业的各种规章制度，根据本年度制度执行的实际情况加以修订完善，于第二年度颁布实施。但在梳理过程中，大多数企业面对“浩繁”的制度规定会感到无从下手，制度梳理也只是“这里改个细节，那里打个补... ...全文
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meng7277 (北京) 在总结中升华
发表于 2008-11-04
原创者：合易人力资源管理咨询 常言道：“编筐编篓，全在收口”。每逢岁末，圈点成功、正视危机；梳理经验、总结失误就成了各行各业雷打不动的主旋律。人力资源部门也不例外，也需要对全年人力资源工作进行归纳总结、提炼升华。 关注人力资本的总体回报 衡量人力资源工作成效的标准除了企业战略及目标的实现程... ...全文
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Man-lin (福建) 绩效管理、职位说明书及薪酬 [引用]
发表于 2008-11-04 评论: 2 好评: 5
绩效管理、职位说明书和薪酬这三个词曾经是HR经理的珍爱，一度被HR经理们视为发现，让HR经理激动不已，不时拿出来秀一下，以显示其专业化。但很快HR经理就发现，其实事情并不像想象的那样简单，HR经理不但没有从中收获快乐，体验成功，反而感受到了挫折和失败。 这之间巨大的反差让HR经理们彷徨起来，害怕起来... ...全文
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snow2008 (广东) 一个难处理的问题
发表于 2008-11-02 评论: 2
各位HR的向导您们好！本人从事HR工作六年整，从最基础的行政文员做起，最初入门是一家小型机械厂从事人事总务工作，一年之后又跳槽之一大集团公司任人资一职。凭本人之刻苦努力2005年8月考取人力资源管理师中级职称。现还是做人事行政这一块。因本人性格太直至今只混到课长一职，希望向各位HR同仁学习以求能有很大的进步... ...全文
