日志列表

  •         一直在困惑这个问题,随着工作单位的变换,这个问题越发显得严重。为此,我曾咨询过业界的律师,可律师的回答是:新的劳动合同法还是倾向于保护劳动者的。这个我当然也了解,可是作为一个HR管理者,如何在工作中培养员工的责任感,或许是解决此问题的办法。   &n... ...

  •         人在职场,兢兢业业、恪尽职守自是本分,但是,尽管老板对你十分器重或非常首肯,甚至经常拍着你的肩膀称兄道弟,但就是不会主动给你加上一分钱,更不会多给你一条“胡萝卜”,此时你会怎么办?而当你下定决心刚刚跳槽到一家心水企业、获得心水职位和薪资时,原来的老板也想... ...

  • 按计划进度安排,上半年已完成了岗位梳理以及工作说明书修订及编制工作。 中期考核工作将岗位评估工作的进度有所滞后,但总体在控制之中。 现阶段重点工作是确定岗位评估系统。 05年实施岗位评估工作是采用海氏评估办法,由于公司不断发展壮大,企业运作基本按集团公司模式,各事业部职能相对比较清晰;为更好体现不同... ...

  • 由于公司快速发展,新设部门及岗位不但增多,现岗位规范以及岗位薪酬等级划分已不尽合理。为规范岗位管理并建立更加明确、合理的薪酬等级,2010年拟在公司进行岗位评估工作。 由于岗评工作是人力资源管理中操作难度比较大、同时又非常重要的一项基础工作,为保证此项工作的顺利进行,特制定岗位管理及评估专项工作计划。... ...

  • 目前,许多企业的绩效工资制度都采用了绩效矩阵的形式,作为员工工资增长的数据在绩效矩阵增长的依据。在绩效矩阵中,员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素,一是个人的绩效评价等级;二是个人所处职位等级内薪资所处的位置或者员工当前薪资跟外部薪资水平的比较比率,即我们需要设计两类绩效加薪矩阵,来体现员工... ...

  • 转眼又到年终了,通常在企业中都有发放年终奖金的习惯,年终奖对大家来说可谓是爱恨交加,然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素?才能使得奖金的发放更为合理?这是时下每个企业都要考虑的问题。 实践中,企业在设计年终奖金分配方案的时候,应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于... ...

  • 通常来说,员工绩效加薪的规模和频率取决于两个因素,一是个人的绩效评价等级;二是个人所处职位等级内薪资的位置(或者员工薪资跟外部薪资水平的比较比率),也就是:基于绩效等级与内部相对薪酬水平的绩效加薪与基于绩效等级与外部相对薪酬水平的绩效加薪。 表一与表二中绩效加薪同时满足下列原则: 1、当员工薪资对... ...

  • 对调查数据进行纠正整理的基础上,得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。通常薪酬调查数据的统计分析方法有:数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。下面对这几种方法分别作详细的介绍,我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法,或者其中的... ...

  • 战略层面是薪酬管理体系设计的整体指导思想(企业战略驱动人力资源战略,进而影响薪酬战略); 制度层面是薪酬管理体系设计的具体内容(包括薪酬结构、薪酬水平、奖金、福利等,确保薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性、管理的可行性,体现员工的贡献和价值); 技术层面主要是薪酬管理体系设计所涉及的一些具体技术... ...

  • 今年年初总公司实行薪酬改革,主要是对工人实行岗位薪酬制,就是以岗定薪。我们是总公司下面的一个分公司。之前的薪酬制度从我进入以来一直在执行,并且执行的也不错。公司主要从事各种大型机械设备的操作,塔吊、混凝土泵车、汽车吊,主要以塔吊为主,因此,塔吊操作工是主力,之前的薪酬制度规定工人的岗位工资基数都是... ...

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