评论: 好经歪念——科学薪酬管理效果却不佳

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• 删除 引用 respectful (2008-7-25 12:28:55, 评分: 0 )

    人力资源做为工具的推广者，要让自己的想法与职能部门达成一致，才能算做出了贡献。否则，人力资源的功能是无法实现的。

• 删除 引用 happypig (2008-7-24 19:50:42, 评分: 0 )

  念经也要和自己的庙的情况及庙里面的人的情况相联系，如果脱节了，再好的经也无用武之地。

• 删除 引用 一滴清泉永相随 (2008-7-12 17:15:55, 评分: 0 )

  本案例中执行力确实存在很大短板，也是导致失败的要因，但是大家没有注意到为什么绩效考核的指标是由自己定的，因为最上面一层没有压力或者不会传递压力，但一个总监不考核时，他为什么要去考核一个员工，其二，当其他部门的部门都不考核，某一个部门就是考得严而准，造成这个部门的员工集体上诉或抱怨，因为在这种情况下，本部自然会有怨言，但重要的是其他部门不考核就不会配合你，你一个部门无法掌握其他部门的环境，当其他部门都不能按期按质完成时，你这个部门的结果会很差，员工集体工资会减少，你的自然会减少，那个总监会干这种事呢？那还能当总监，朋友们，人力资尖源的第一战略家是企业的老总，因为他要用副总用人力资源老总，是不？

• 删除 引用 匿名 (2008-6-30 10:46:04, 评分: 0 )

  国家法律都可能被法官亵渎，何况公司的管理制度？制度+认真才是成功之道，可是HR也是人，“认真”真难！

• 删除 引用 匿名 (2008-6-30 10:38:39, 评分: 0 )

  这是中国普遍的现象初衷是很不错，但是执行方面就出现了这样或那样的问题，甚至没有统一的标准、流程，政出多门－－

• 删除 引用 匿名 (2008-6-26 13:39:23, 评分: 0 )

  好经歪捻,当然薪酬管理效果不佳了

• 删除 引用 匿名 (2008-6-26 11:02:09, 评分: 0 )

  制度大家都可以定得很好，但真正能取得好效果的却不多，原因就是执行的问题了。执行力不够或是执行歪了是制约企业制度化的瓶颈。

• 删除 引用 joe (2008-6-25 22:35:58, 评分: 0 )

  其实关键是看怎么念?

• 删除 引用 匿名 (2008-6-24 10:56:05, 评分: 0 )

  各企业经都差不多，但是念法经常不同，念法是由人来决定的，中国国情本身就是这样，想改变，难哪！

• 删除 引用 匿名 (2008-6-23 17:28:31, 评分: 0 )

  呵呵很正常的现象，问题在管理理念的改革和创新

• 删除 引用 匿名 (2008-6-19 16:35:35, 评分: 0 )

• 删除 引用 没有 (2008-6-16 12:51:05, 评分: 0 )

  这有什么呢？没有好处，没有方向感，无论如何都没有什么好弄的

• 删除 引用 白白 (2008-6-16 11:19:49, 评分: 0 )

  学以致用，只有合适的才是最有效的。表面上完美得东西并不一定适合我们。
  在中国企业搞绩效，一定得把丑话说在前头，大家都同意才行。否则到最后有你头疼的。