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激励和留住核心员工只需“四招”(原创)

上一篇 / 下一篇  2011-01-07 12:08:27

激励和留住核心员工只需“四招”

       /李见明

现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争,而核心员工是企业生存和发展的生命线,对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源,而且是企业能否取得竞争优势的关键。现代管理者都知道,员工的奉献精神是企业持续发展的动力,所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧,现代企业的管理者越来越重视人的作用,而企业的员工们却似乎变得越来越不安分,他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问:究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言?合理的流失率有利于保持企业的活力,但是如果流失率过高,企业将不仅蒙受直接的损失,如替换成本、培训成本等,而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降,严重影响了企业的生存与发展,因而员工的流失,特别是核心员工的流失问题日益受到企业管理者的高度重视。

如何来留住核心员工,预防核心员工的流失,就成了企业管理者迫切需要解决的问题。

要想留住核心员工,卓标首席顾问师、高级培训师李见明认为:首先企业必须了解核心员工的需求。马斯洛把人的需求分为五个层次:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要,生理需要和安全需要是属于物质需求,社会需要、尊重需要和自我实现的需要属于精神需求。所以,企业必须从物质和精神两种需求上能满足核心员工,让核心员工能与企业实现共赢,提升核心员工的契合度。李见明认为:企业只需要用好以下“四招”就能实现:

第一招:员工能发财

根据马斯洛需求层次理论,员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求,只有在物质需求达到一定的程度的时候,精神需求才会占重要的地位。所以,企业也必须提供有市场竞争力的薪酬待遇。薪酬过低,在员工还没有融入企业中,还没有被企业文化所感化,已经被外部的诱惑所吸引,出现了频繁的跳槽现象。

另外,企业在发放薪酬的时候也要贯彻三公原则,如甲员工比乙员工的业绩还好,而在实际甲得到奖金比乙还少,原因是主管是乙的老乡,这种不公平会挫伤业绩好的员工的积极性,容易导致员工流失,正如中国古话说的好,人不怕患寡而怕患不均。

员工能发财还体现在员工与企业的共赢上,很多中小企业没有形成规范的绩效管理体系,员工做多做少一个样,没有把企业的利益和员工的利益捆绑起来,当企业业务繁忙的时候,员工肯定要多付出,所得无所变化,当业务稀少的时候,所得也差不多,这就容易挫伤员工的积极性。李见明认为:如果员工通过自己的努力,看不到能发财或赚钱的希望,必然会挫伤员工的积极性,导致员工的离职倾向增加。

第二招:员工能成才

这是基于企业是否为员工提供了完善的培训而言的。据统计,国内80%以上的企业不重视员工的培训,不重视员工的能力提升,使员工在工作几年后还感觉是在原地打转,根本得不到提升,这会严重影响员工的积极性,觉得在这种企业难以有出头之日,萌生离职或跳槽的念头。一个重视员工成长的企业,从新员工入职到在职员工,在每个不同的阶段有不同的培训项目,帮助员工成才,让员工能感受每年都能提升,每年都有新的目标,在不断训练中成长,增加了员工的充实感而减少了员工的离职或跳槽倾向。

第三招:员工能做事业

员工能做事业,这是基于给员工提供职业生涯规划而言的。企业为员工设置不同的职业发展通道,包含技工通道、工程师通道、业务通道、管理通道,而各通道之间又能互相转换,这给员工看到了希望,有盼头。企业会把员工的职业发展目标和自身的战略发展目标相结合,调整员工的价值观,根据员工的兴趣和技能,把合适的员工配置到合适的位置上,让员工能有机会做自己喜欢做的事,能发挥自身的潜能,实现自我价值,在工作中有盼头。

企业在为员工做职业生涯规划时,要转变人才策略,把以外部招聘为主转化成以内部培养为主,外部招聘为辅,给员工更多的发展机会,增加了员工在企业发展的盼头和认同感。在具体落实时,可以通过员工技能评级和管理人员内部竞聘来实现员工的职业规划。据统计:企业招聘中高层空降兵成活率只有25%,所以企业应该把人才的需求调整为内部培养为主。如有些外资企业很少招聘空降兵,而是通过内部培养,基层操作工可以晋升为技师也可以晋升到公司高层。

第四招:塑造良好的企业文化,提升员工的契合度

企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容,国内外经验表明,成功企业一般都具有优秀的企业文化,企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种自我约束和自我激励。企业管理者特别是高层领导更要建立一种高效企业文化氛围,激发员工的潜能,让员工能实现自我价值,形成企业和员工之间的强契合度(员工在感情上和理智上都认同公司的文化,愿意为公司的发展而发挥自己的所有潜能,而不计较报酬,把公司的发展当自己的事业来做),增加员工的敬业度和归宿感,减少核心员工的流失。

总之,要留住核心员工,必须抓住核心员工的内心需求,从物质需求向精神需求发展,在企业内部让员工能发财、成才、做事业和形成员工认同的文化,才能从根本上激励和留住核心员工。


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引用 删除 opq08   /   2014-05-31 13:46:53
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引用 删除 Guest   /   2011-02-05 00:10:50
5
引用 删除 Guest   /   2011-01-22 12:12:16
看了大家的留言,有人觉得不会操作,我觉得要么有些人的HR还没入门,要么就需要找一个外脑的帮助了。其实,第一招就是建立科学公平的薪酬体系;第二招是建立培训体系;第三招是建立员工职业生涯规划体系;第四招是建立公司文化体系。第三招第四招难度大一点,更需要公司领导的重视,其实对公司文化的建设,本身就是高层领导的责任和义务。作者李见明留言
引用 删除 Guest   /   2011-01-22 12:02:36
引用 删除 Guest   /   2011-01-20 16:54:42
关键是要投其所好!!
引用 删除 rainylife   /   2011-01-20 13:43:03
大话谁不会说??????  这些话谁不会说?成天写这些有啥意义,理论永远是理论啊,实践操作杂弄?
引用 删除 wfl820725   /   2011-01-20 11:35:40
引用 删除 Guest   /   2011-01-19 17:09:46
实际操作难度比较高!
引用 删除 Guest   /   2011-01-19 17:09:01
1
引用 删除 握拳hr   /   2011-01-19 16:50:30
1
引用 删除 selva   /   2011-01-19 16:33:30
不错,简单,但实践中必须能够得到领导层支持
引用 删除 Guest   /   2011-01-19 16:28:32
說得很實在,但光HR知道明白是沒有用的,主要還是看老板的態度~
引用 删除 成长之路   /   2011-01-19 16:20:02
我们已经做到了第二招
引用 删除 Guest   /   2011-01-19 16:19:12
1
fiona0806的个人空间 引用 删除 fiona0806   /   2011-01-19 14:09:06
其实这些道理都明白,只是时机操作中汇遇到各种的困难,致使职能部门很容易就沦为摆设!
引用 删除 Guest   /   2011-01-19 11:41:07
-5
引用 删除 any330   /   2011-01-18 21:45:53
物质上的追求是永远没有满足的,在物质获取达到一定层次上的时候引入精神追求是必须的,关键看引入的时机很关键
 

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