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降低用工风险,从制度开始

上一篇 / 下一篇  2011-01-21 20:43:44 / 个人分类:工作感受

(一)用工风险的存在是一种必然

企业管理的方式主要就是两类:

一类是科学管理,假定人性是自私的,为了金钱和私利而工作,需要严格的监督,规范的规章制度。

另一类是柔性管理,假定人的需求是多样化的,除了金钱之外,有更多的社会需求,需要给予相应的授权、尊重和活动空间。

不管我们的企业有多大,我们如何标榜我们的文化、理念,在中国这个圈子里,第一类管理还是占据着我们管理的主导地位。原因很简单,大多数人工作还都是为了房子和温饱问题,所谓尊重和发展,只是高管和极少数职业经理人的梦想。

科学管理的弊端很明显,早在19世纪的英国,就有人半开玩笑的指出:监督者与被监督者,总是要擦出些火花出来的。它很容易导致劳资双方的矛盾。这些年不断有企业被投诉,有职工集体闹事,根源就在这个上面。

当然,柔性管理也会发生问题,我最近一直在关注的黄光裕和陈晓的战争。当然那是委托代理理论在实践中遇到了麻烦,不能算作劳资纠纷,不是我们这个圈子里面的人能够避免的。只是这类问题太少了,不占主流,绝大多数受到雇主授权和尊重的雇员还是不太会与雇主发生矛盾的。

那么因为科学管理弊病太多,我们就将这些严格的规章制度拿掉,直接过渡到柔性管理,赶超英美,如何?结果是可能的,绝大多数职工只出工不出力,如果考勤制度也不要,他们可能连工都不出了,就等着“拿”工资。我们绝大多数制造企业将会破产。

为缓解基于科学管理下劳资双方的对立,国家出台了一系列的政策,制定了相应的法律法规,明确了企业在最低工资、最长工作时间、职工劳动保护和养老、生病、工伤、生育待遇的责任底线,健全了基层调解单位和劳动争议仲裁委员会,给双方提供了非暴力对话的平台。

基于各地发展水平、职工维权意识、维权方式的不同,各地政府对该法律规定的责任底线的把握尺度各不相同。就像没有签订合同、没有办理社会保险这问题,在河南、安徽、山西、陕西绝大部分地区,职工仍可能会败诉。

为解决这类问题给企业带来的困扰,一些企业组建了工会、内部调节委员会、建立了职工内部互助金,有的甚至把用于激励中高层业务领导的激励体制用到的一线职工身上。在一定程度上,增加了职工与企业平等对话的机会,给了企业归属感和获得额外报酬及晋升的机会。一定程度了缓解了劳资关系的紧张。

尽管如此,劳资风险依然存在,劳资纠纷仍然时有发生。因为代表股东利益最大化的企业和作为影响股东利益的人力资源成本永远都不可能调和。

除了职工成为老板外,我想不出从根源上降低用工风险,杜绝劳资纠纷的方法。

而事实上,这是不可能的。

因此,用工风险的存在时必然的,只要有企业,老子风险必然存在,他只能降低,无法杜绝。

(二)职业经理人是用工风险的替罪羊

三年前,有两件事让我比较震惊:

一件是某新到任不到五天钢铁企业老总,在谈判桌上被群殴至死,行凶者是七名职工代表和一些愤怒涌进来的职工。

另一件事发生在广州某地方的职工罢工,当地动用了武警,又三人死亡,三十几人受伤,时间平息的第三天,导致罢工那家企业的某个经理的女儿失踪了。

有人说,那个钢铁企业老总的错误在于那把当县长时管理农民的作风拿到了企业来,忘记了民工和农民的不同,他们在企业没有家,不怕他报复。

有人说,那个人事经理的错误在于作恶太多了,不该扇那名女职工耳光。

我觉得,他们都是做了某种利益集团的替罪羊,出现在了不该出现的地方。导致了惨淡的下场。

现在社会,委托代理理论,已经让人很难分清企业的真正老板。对于飘渺虚无看不见的老总,职工有时候可能更愿意把对企业的不满发泄到他们的顶头上司和看得见的职业经理人身上。

即使在老总明确的独资企业,这些事情有时候也会发生,我所熟悉的一家纺织企业,工人们对总经理(老板)的评价极高,而对整天为了提高职工福利待遇跟老总讨价还价的行政副总(经理人)的评价却极低。

原因很简单,他们看见的是,只要总经理回来,食堂的伙食就非常好,晚上会议室还会放电影。他们看不见的是,总经理一直在跟副总核算食堂和水电成本。

(三)规章制度是降低劳资风险的有效措施

企业的规章制度,通常有两类:

一类是基于管理意义上的规章制度,主要指:

1、劳动纪律管理类:

什么事可以做?如:上班的时候内急,到车间去缺勤牌,上厕所

什么事情不能做?如:要上厕所,自己的缺勤牌找不到,随便拿别人缺勤牌

什么事情必须做?如:完成首件后,送件,经检验员确认合格再进行下面的生产

什么事情一定不能做?如:工作期间突然犯烟瘾,跑到油料区躲起来抽烟

2、工作程序,标准类

必须做的事情谁下指令?谁来做?怎样做?做到什么样?谁确认?

如:编制工艺图纸:

工艺计划(指令)→工艺员(编制)→工程部主管(审核)→设计师(批准)→文控专员(标准化)

要求:内容与设计师要求一致;格式符合程序文件要求

另一类是基于法律意义的规章制度,主要指:

1、约定相关基数、标准

如:加班费支付基数、试用期不符合录用条件判定标准、加班确认标准

2、约定事项结果类:

如:在禁烟区抽烟的结果

第一类规章制度强调便于职工理解、操作,经常以看板或图表的方式出现,可以是质量手册、程序文件,也可以是安全规章、作业指导书、检验标准,还可以是工艺流程图、QC工程图、检验过程卡,甚至可以是一张简单的6S检查表。

第二类规章制度强调告知和行为证据的收集。主要的目的是事前跟与职工就有关事项达成契约,一旦发生则按约定的方式办理。

有时候,第一类规章制度也具有类似法律的意义,如质量手册、程序文件、三级文件的书写要符合质量体系的要求,内容要符合客户的要求。员工实际操作要与质量体系一致,并保留证据。

有时候,第二类文件也有管理的意义,如考勤管理规定,规定了职工请假和请假后有事不能按期回来的应急处理办法,发生该情况后,职工就可以参照处理。

两者往往相互穿插,不能刻意区分,更不要为管理而管理、为法律法律,导致一家企业运行两套规章制度。

我曾做过一家的企业的质量体系代表,比较不喜欢企业为了应付客户或者第三方审核编造体系文件、质量证据的造假行文。但有些时候,这种做法确实有效。必要的时候,这种方法拿到应对劳资纠纷上,也能起到降低企业风险的效果。

严格意义上将,一套比较基本的规章制度,至少应明确下面几个方面的内容:

一、与劳动法标准对接内容

1、试用期不符合录用条件判定标准、判定方法、确认方式。

2、不能胜任工作判定标准、判定方法、确认方式。

3、严重违反劳动纪律判定标准、判定方法、确认方式。

4、给单位造成重大损失判定标准、判定方法、确认方式。

5、职工有加班的判定标准、判定方法、确认方式。

6、加班费支付基数、带薪年假休息方式

二、与法律程序对接内容

1、招录程序:资格审核(童工、特殊工程、假身份证、工程技术人员、特殊工种)

2、合同、社保程序(试用期约定、薪资约定、社保约定)

3、培训和告知义务(入厂前告知规章制度、专培训在试用期后进行、转向培训必须签订培训协议、约定违约金计算方式)

4、离职程序(离职告知确认方式、办清交接手续确认方式)

三、特殊人员的保护(女职工、未成年工、残疾人、专业军人、残疾人)

四、特殊用工规定(非全日制、学生兼职实习、离退休返聘、离退休、家庭承包)

五、规章制度自身合法性的证据

1、规章制度的民主程序证据(职代会会议记录、签到表)

2、告知程序证据(发放签收记录、培训记录、签到表)

   不能说有了以上的内容,用工风险一定可以降低,但是可以肯定的一点是,企业告知到位,绝大部分职工发生了规章制度规定事项后,企业依据规章制度处理时,一半不会把企业告到仲裁委。即使告到了,规章制度作为审判、仲裁的依据,对企业的损失也有一定程度的降低。

   如果是比较健全的规章制度,不仅仅针对劳资纠纷的事后解决,还会明确过程中的细节,企业严格按照上面操作的话,劳资风险发生的概率会大大降低。

   需要注意的是,规章制度的起草和建立,不仅仅要符合法律的要求,还要结合本地的实际,灵活掌握,因地因时制宜。

   一个政府不太重视合同社保的地区,你在《员工手册》中写进了“入职当天签合同,转正后办理社保”,老总知道的话,铁定找你麻烦。

在政府和企业维权意识都很强的地区,你在《规章制度》中写进了“职工书面申请,可以由职工自己办理社保、企业给予补贴”,等于给自己找麻烦。

(四)处于风口浪尖的我们其实还有另一种选择

作为HR的我们,要时刻提醒自己,其实我们也是一名雇员。

抛开工作性质,我们和广大职工时站在统一战线上的,他们为他们争取利益的同时也在为你争取利益,你变相帮助了他们也是在帮你自己。

透过那些华而不实的美丽光环,HRD其实只是一个为业务部门提供招工渠道和政策服务的辅助部门。在对人的管理上,HRD的作用远远弱于用人部门。身在其中的我们没有必要事事参与,与职工直接对立,尤其在对劳资纠纷的处理上。因为那不是你的事情,你只是代表企业在执行政策。

从这个角度着眼,你也许豁然开朗。

从业至今,我处理过两次罢工事件、几十次劳资纠纷,职工跟企业对立的有,但却从来没有跟我对立过,好多人,因为法庭上的博弈,让我们成了好朋友,诀窍正在于此。

HR的成功,不在于你给企业省了多少钱,而在于你能出给出一个方案,让双方都能接受,彼此融洽的合作。


TAG: 规章制度 劳动法 劳资关系 劳资纠纷

引用 删除 维权专家   /   2011-10-14 12:37:48
针对公司目前的人力资源的管理特点和裁员手段,本人提出部分应对策略,供各位参考:
1. 在公司面试过程中,千万别相信给你股票期权,请注意是期权,若干年以后能否行权是个问号,一个美丽的陷阱,为何很多企业高管等股票上市匆匆离职,半年后兑现股份就说明了这个问题。
2.签订劳动合同最好请别人代签,法庭上说公司没有签订劳动合同的,到时法庭上要求其公司支付双倍工资;
2. 在日常工作中,千万别去背KPI指标,因为极有可能背上个不能胜任工作的黑锅,千万在考核表上别签字,以免被公司抓住把柄。
3. 完不成工作不要紧啊,千万要保重身体,拒绝加班,身体是自己的,打工本来就是为别人做嫁衣,因为现在有社会责任的企业几乎没有;
4. 当你完不成业绩指标时,公司要求你调岗调薪,你不要同意,拒绝签字,因为高院规定在劳动争议中调岗调薪必须强调有“充分合理性”;
6. 在职时收集公司涉嫌违法的资料(包括人事资料、财务资料、客户资料等),以便于举报和谈离职补偿金时增加和老板的谈判砝码;
7. 还有那张离职申请单,各位不要填啊,因为申请本身意味着员工单方解除,是没有经济补偿金的,那是人事在忽悠你啊!
8. 若公司解雇你,你问它要解雇通知书,因为解雇要有法定理由且提前三十天通知劳动者本人,在公司通知你时,最好什么也别签字,向劳动局电话咨询一下,再做决定,防止被人事忽悠了;
9. 公司解雇你时,有二部分钱可拿,1.经济补偿金:按一年一个月计算,半年以上不满一年的,按一个月计发;2.代通金:未提前一个月通知的,支付一个月的代通金。
10. 公司当认为没有法定理由解雇你时,公司会和你协议解除,这时你可以要求比正常工作年限多几倍的工资和公司协议,协议本身就意味着双方当事人意思协商,否则你拒绝签字,叫他出具解雇通知书;
11. 当你收到盖好公章的解雇通知书时,就到劳动局申请劳动仲裁,一般有二种救济方法:
1. 要求法庭认定非法解雇成立,这时可要求双倍经济补偿金作为经济赔偿金。
2. 要求公司继续履行劳动合同,恢复劳动关系,支付申请仲裁、诉讼期间的工资,等到法院支持你的诉讼请求时,你可以拿着法院的判决书上班去,这时啥时不干了,把考勤卡随身带着,每天早晚打打卡,上班看看报纸、上网看看新闻,月底把考勤卡复印一下,把原件交给人事,不发工资再打官司,搞得他公司服帖为止。直到合同终止。
12. 特别注意的是,合同终止后根据新法规定也有经济补偿金,这一点别给公司人事给忽悠了,具体可咨询劳动局电话。
13. 补充一点,你觉得公司即将解雇你或劳动合同即将终止时,先去体检一下,有病就把开具的病假单给公司,一直到规定的医疗期满为止,因为劳动法规定,员工患病在规定的医疗期内,单位不能解除或终止合同。
引用 删除 nyhr   /   2011-01-27 16:00:40
5
引用 删除 Guest   /   2011-01-24 09:51:30
5
引用 删除 jamfeng   /   2011-01-23 08:48:34
5
 

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