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马斯洛需求理论的运用思考

上一篇 / 下一篇  2011-03-08 23:17:07 / 个人分类:中国式HR

马斯洛需求理论的运用思考

(陈果)

马斯洛的需求理论,做为企业设计HR系统起着重要启示作用。它告诉我们人有五个层次的需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。而且他还有另一个理论:当低一级的需求满足后,就有了上一个层次的需求;低层次的需求是高层次需求的基础,而且是按顺序逐步实现的。

我们在运用此理论,规划和设计我们HR体系及基中的绩效、薪酬方面存在误区,引起误区的最大原理是我们固有的主观思维。如,我们在聘用一个基础性岗位,如,文员、导购员、一线工人时,我们自认为他们的需求是低层次的,如生理和安全的需求,所以在激励的手段上,大多使用的现金经济手段和企业提供的常期工作岗位。

很少考虑上一层的需求,尊重和社交。所以象富士康这样的企业仍然没用了“科学管理”理论假设,即“经济人”假设。

然而,我们忽略了一个很重要的前提,那就是另一个假设条件,正如伽利略的“重量不同的大小两球是同时落地”的万有引力定律一样,一定有个前提条件就是“无空气阻力”的情况下。固然伽利略的理论是成立的,但我们永远不可能回避“空气阻力”这一事实。

同理,我们在运用需求五层次的理论时,也不可回避,当今社会所形成的文化氛围。如,生理需求,绝对的生理需求,即有饭吃,不饿死;有水喝,不渴死;有衣穿,不冻死的可能性几乎为零。而形成了更高生理要求“吃得好,渴得起,穿得靓”。这显得已经超过过了“生理需求”的自然属性了,而需要我们站在“社会属性”层面来思考。既然是“社会属性”的生理需求,就离不开社会文化与社会氛围。

我们“社会文化”是“黑猫白猫抓到老鼠就是好猫”、“经济是更道理”。这样的社会氛围导致了人与人之间的诚信度下降,人与人之间的纽带(除血缘外)就是“利益”,没有利益的共享的前提其他免谈。

但这些并不能掩盖和消灭人对高层需求的追求和欲望。所以纵观,你给的工资很高,有市场竞争力,但仍然留不住员工,留下的员工也是因为以后更多的利益期望。

想想多少一起打拼的亲兄弟因企业做大了或是利益丰厚了,而分道扬镳或反目成仇,何况是哥们朋友呢?关系的平稳持续只是被假设的条件没有改变罢了,无论怎样的改变,关系都可以平衡持续,更多的是双方心理的平衡。

因此,不要因为提供给员工高工资、高福利就可以认为有了出生入死、生死共享的员工团队,更需要发自内心对员工的尊重和感谢。“感恩”是双方的。

这里与大家分享稻胜和夫的“敬天爱人”的管理哲学:一切利他。


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