关于作者

企业薪酬制度安排的毛病都有哪些呢

上一篇 / 下一篇  2011-03-18 15:21:56 / 天气: 阴雨 / 心情: 郁闷

/吴成云

 

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,它不仅涉及企业的经济核算与效益,还与员工切身利益息息相关。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别,制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益,且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支结构合理、素质优良且具有竞争力的员工队伍。

  但是,随着市场环境的不断变化以及产业结构的不断调整,企业的薪酬管理体系普遍出现了激励不足、约束乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。

  那么,企业薪酬制度安排的毛病都有哪些呢?

毛病一:司薪酬战略与企业战略导向不一致。大多数企业在考虑薪酬设计

的时候能够考虑到公平性、补偿性及利害相等原则,而对整个薪酬的界定缺乏整体的战略性思考。薪酬制度的战略导向是将薪酬体系的构建与公司的战略紧密结合起来,使公司的薪酬体系成为实现公司战略的重要助推器。公司的经营战略不同,薪酬的策略也应该不同,但是目前许多企业实行的薪酬战略很大程度上公司经营战略脱钩,没有从公司的经营战略和人力资源战略去设计薪酬体系,而是就薪酬而设计薪酬,把公平合理的薪酬分配当成了一种目的,而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于公司战略和人力资源管理战略的实现。

毛病二:薪酬制度欠科学性。薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、责任程度、繁重程度和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等级,按等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬策略是企业薪酬的根本大法,是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。

毛病三:薪酬设计缺乏岗位评价体系,对岗位价值没有评估。岗位价值评估是一项技术性非常强、涉及面广、工作量大的活动,也是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键。在一个企业中,岗位的名称很多,同时,在不同的企业中,相同的工作可能有不同的岗位名称,或者相同的岗位有可能从事的工作又是大相径庭,各不相同,因此薪酬体系设计之前应该充分的评价各个职位的岗位价值,不同岗位、不同岗位序列的职位薪酬的设计方法和原则也是不一样的,只有通过岗位价值评估才能建立起公司合理的薪酬层级关系图。而企业出于各种需要,通常要确定不同岗位之间的价值比较,比如企业在确定报酬水平的时候,需要知道一名销售人员与一名采购人员相比,究竟谁对企业的贡献大,谁应该获地更高的薪水。但实际上,许多企业在进行薪酬设计之前很多都是拍脑袋进行岗位价值评估,有的甚至根本没有岗位价值评估,使薪酬设计变成了无根之木,无源之水。

毛病四:薪酬没有动态调整机制,薪酬和绩效表现关联性不强。

绩效薪酬是公司在做好基础保障的前提下,以绩效为前提,以考核为手段,以激励为导向,以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式。绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式。公司采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,公司通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干与不干、干好干坏、干多干少一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用。同时,要使福利与工作绩效相联。当前,有些公司的福利政策设立只与工作年限或工作人数有关,与员工绩效相关不大,缺乏激励性。在兼顾公平的前提下,福利待遇应以员工所做贡献为主要依据尽量拉开档次。当然,在考虑以上因素的同时,公司薪酬的设计一定要结合公司自身的实际,不要随意照抄照搬。简单地评价一项薪酬制度安排好与不好是幼稚的,是否适合公司的实际这一点非常重要。

毛病五:薪酬设计未能与员工的职业生涯相联系。

岗位价值评估不仅能使企业内部各类工作与企业为此支付的报酬相适应,使员工与员工之间,管理者与员工之间对报酬看法趋于一致,岗位价值评估使企业内部建立起一系列连续的等级,便于员工理解企业的价值标准,从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径,引导员工朝更高的目标迈进。

毛病六:注重薪酬的即期激励,忽视长期激励和薪酬体系中的“精神价值”。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足,它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西,它需要公司在经济资源方面付出相应的代价。而一些公司的经营者理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”,而忽视“内在薪酬”。经营者仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬,以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。公司往往对员工人格尊重不够,甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在,导致员工内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低,劳资关系紧张。一般来说,工资加奖金,或者年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励,在这方面的激励近年来普遍有所提高。但管理者如果片面追求短期利益,可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,如果没有相应的长期激励,就可能诱发管理者的短期行为而损害出资人的根本利益。但许多长期激励的措施,如股票期权、管理者持股等,尽管很多公司有这方面的要求,但由于缺乏配套的政策,暂时还难以实行。

还有很多,就不一一列举了。

薪酬是企业家中永远的痛,多了老板不满意,少了员工不满意,同样的工资额度,结构不同,激励效果也大不一样,何时发,发哪些?都有着极大的安排空间,如何设计出一个符合现代管理知识、人力资源战略、企业实际情况的薪酬制度需要大家一起努力。

 

 

2011.3.18

 

 


TAG:

引用 删除 Guest   /   2011-03-25 13:33:34
虽然各有不同,但还是应该一起向着科学合理高效的方向去努力,不能总看落后面。
引用 删除 duguangyan   /   2011-03-25 09:43:51
楼上明鉴
引用 删除 Guest   /   2011-03-23 18:54:08
引用 删除 Guest   /   2011-03-23 18:53:52
3
引用 删除 动力源泉   /   2011-03-21 11:05:46
千人千面,企业不同,薪酬制度也是千奇百怪,问题也是层出不穷,但企业不也是正常运行吗?有问题不值得大惊小怪呀!
 

评分:0

我来说两句

显示全部

:loveliness: :handshake :victory: :funk: :time: :kiss: :call: :hug: :lol :'( :Q :L ;P :$ :P :o :@ :D :( :)

关于我们 | 版权声明 | 联系我们 | 网站地图 | 友情链接

沪ICP备05001738号
中国人力资源网 版权所有 Copyright©1998-2012 hr.com.cn, All Rights Reserved
本网站所有内容(文章,图片,动画等),未经书面确认许可,禁止任何形式复制、修改和转载
增值电信业务经营许可证 沪B2-20050217