企业萧条期逐现管理功力

2008年的关键词的确很多，大雪灾，地震，奥运会，神州七号等，时已至今，关键词出现了经济萧条，裁员，民工返乡等等，有的甚至开始套用广告词说是：今天，你被裁了吗？我相信这个说法但愿不要夸大其词，而是对于我们身处经济危机中每个上班族的一个平安问候的开场白，只不过这个开场白问得很不习惯，危机随之而来。

我目前身在东莞，对于经济危机来说，它是个敏感的城市。我居住的地方也是夹杂在工业区与居民区之间，居住的对面可以看到灯火通明的生产车间。对面是个生产电感器的电子厂，规模大概3000人的台资企业，自8月起，晚上抬头看见的车间，已经不是原来灯火通明，人影来回就像皮影穿梭的忙碌场面，可以看到偌大的车间，零散的灯光，时不时窗口弹出几个人头来放风，就这样维持到11月初。一天下班后回到家，老婆说，对面厂房侧面的空调都拆了。我探头一看，果真如此，第二天晚上下班回家，发现，厂房窗户已经破开，有人连夜拆操作台往楼下放。第二天上班向熟悉的人打听，原来是这个厂已经由原来的三个厂，现在已经合并到一个厂区，现有一个厂区的技术部，已经迁移到江苏。在上下班的路上我们都可以看到，某一个厂搬迁完几天，不过多少天又有一个厂迁移到这个厂，或者同事说，后面的厂区又倒了几个小的加工的纸箱厂或者包装厂，就这样静悄悄的消失了。清早的时候也会看到一队队男女老少，拖着皮箱，匆匆赶往别处的路。突然想起那句招呼：“今天，你被裁了没有？”我们很多人很庆幸，我们依然活在当下。

大环境如此，也很公平，我们没有太多的时间去过多的渲染和埋怨什么，走到尽头是绝路，也是生路。我们企业在这个唯一不是很忙的时期，可以很安静的下来，认真的去反省，去总结我们的企业所走过的历程，当危机一天天靠近我们的时候，我们力求从最大程度上去避免殃及到我们的员工。也是在这个时期，逐渐显现了我们企业的管理功力如何。

首先说裁员。裁员不是跟潮，也不能跟潮。裁员的动作要快，措施需得力，补偿要到位，过程要合法，这些是基本。佛山一家外资企业，首期裁员150人，涉及公司各个层级的员工，首先借机裁掉平时“不听话的”，绩效低的，这个是正确的方向，但是在裁员的绝大数人里面出现了很多老员工，而部门刚来不久的稳住，引起众多老员工的愤怒。原本很顺利的裁员期望一周结束，结果现在弄得官司频频。在这个过程中，首先抛开某些不合规性不说，对于其裁员的应急的措施不是很到位，心理的安抚也不到位。当然这中间很多公司采取的是部门经理跟下属说名如果有另谋高就的，即使辞职还可以获得一些离职补偿，这种做法的民怨也相对较少。

如果原来企业管理功力不怎么样，特别是在这个时期，管理上的矛盾是日益凸出。比如，原来企业没有绩效，或者绩效做得不怎么好，企业员工管理缺失比较大，没有书面记录，那么在这个时候就失去了很重要的裁员依据，往往在这个时候，矛盾就出来了，问题也出来了，究竟裁谁？怎么让他们服？不论层级一刀切的裁员方式成本很大，也比较容易吃官司。或者有的公司已经到了这个时候还把补偿说得遮遮掩掩，想蒙混一下，态度强硬，那么这样做后面的恶性事件可能就会上演。

那么，如何让被裁的人安心离开，又让没有被裁的人消除这种难以言表的心理状态，如何平衡两者，这个是个很好的研究题。当然，企业任何事情都能按章办事，后期的成本是比较小的，但是很多企业做不到，后面的漏洞也就越大，只有等时间去慢慢褪去这些心理障碍。那么，扫除在职员工的心理影响，如何培养他们的积极性不受影响？企业谁做？如何做？这个也是管理功力的问题，不是理论上那么简单的问题。

在这个非常时期，我们能做什么？也许我们可以做到这些：比如让主动裁员转换为自然流失。裁员费力费神还费钱，基层员工在得不到他想要的时候，就会在自然流失方面加快，尤其是目前基本上是每周五天还很闲，完全没有加班，员工的总收入锐减的情况下，自然流失再也正常不过了。那么就可以按照目前的每周流失量去预算未来的时间段里面的人员流失量，去和裁员的时间安排及裁员的人数安排上去比较，显然，自然流失，是个比较有效的方法，虽然没有立马裁员来的快，但是从成本上比较，自然流失的成本更小。又比如，将近年底，辞职的人员也比较多，可以批准提前离职，30天的通知期，如果员工也同意，在不影响工作的情况下，可以批准5天或7天等。再如，人员的自然流失可以让众多岗位合并，让4个人的事情，2个人做，给3个人的工资。发现原来众多的管理漏洞，在所谓忙的时候没有时间去整顿，那么现在是个大好的机会去整理，也有时间去整理，将管理从思维上做个5S。

非常时期逐现管理功力，前面做得表面功夫，后面就会露出马脚，前面遮掩的做事，后面就难得收场，弄得很尴尬。所以非常时期也是检验一个人经过这么长时间做事，到底做得怎么样的一个好时期，也会让我们能相对简单的发现哪些人是我们不能裁的，哪些人是下一个将被裁的。