HR生存现状之－－大部分企业仍处于人力资源管理初级阶段

制度基本是抄，执行基本靠骗；不合法操作叫规避，搞民主则是一厢情愿。宣传就是靠作秀，调查只搞片面，审批只说按公司制度办，不亦乐乎一天到晚，只搞关系赔笑脸；专不专业不重要，关键是博老板欢颜…………

以上是很多当今HR总结出来的生存之道，在人力资源管理工作还很不成熟的今天，也许上面的调侃显得尤为真实。在E化的时代里，我们谈的都是前沿的，目标还搞不清楚的时候，已经整天嘴边挂着战略；连基本的人事资料都不齐备，已经在规划E－HR的事情，连岗位职责都不清，已经做了几年的考核，什么机制都没有，仍然大谈特谈员工生涯发展。首先不管自己做的怎么样，只是强调自己做了，效果不管。管理跟着潮流走，全然概念化管理，很能明白该怎么做，就是不去做，做实事应止于口头上。已经知道明白该怎么步骤去做和是否真的能做能否做得到根本不是一回事。我们需要做可行性分析，也同时需要做不可行性分析，分析不是变造，不是瞎扯，是用数据在说话。

一个有过几年经验的HR，无论走到哪个企业，需要做个什么方案，基本上不出几个小时就能整出一个来，现在的资讯太发达，资源太丰富，我们的HR的资源整合能力也是相当的强，只要是你老板想要的，基本上都能三下五去二很轻松的完成任务，适合不适合下步再讲，一直可以改到老板满意为止。也就是说只要你老板给钱，我就能做，HR的专业度在老板的意志下是可以有很大的弯曲度的。对于变化太快的老板来说，很多HR很想得开，反正我的工资有部分拿出来就是让老板批的，你批人也要给钱，这个就是批人的代价。很有意思的说法，也值得思考。

曾经去一个企业面试，老板介绍了一些关于他们公司的情况，最后说我们公司就这么400多人，你现在如果是HR经理，你如何规划人力资源部门人员？我反问，你想把公司HRM做到什么程度？老板很不解的看着我，我也不好多说什么。我们也都明白，每个老板都想做到很好，但是对于很多老板来说只是一个想法，做起来却不是他设想的那样：本来是3个人的工作量的职位，硬是安排一个人在这个为止，职责上写上三个岗位的职责和绩效标准，这个人就是有天大的本事，恐怕也难做好，想做得有多细那更是不可能，所以，他的工作做得肤浅也是很正常的，到头来还是强调我在做，我做了，结果管它呢。比如很多工厂1000多人，他们的配置基本上是一个模块一个人，乍看起来人力资源工作做得挺全面的，结果经过深入了解才知道，他们就是老停留在表面功夫，只是强调做了，不管做得结果如何。其实这种只做表面的人员配置成本是很高的，没有效用，也少有产出，到头来还被老板骂说是这么多人做HR还做成这样。

再说人力资源相关职位。人力资源专员（HR Specialist），其实这个职位是一个非常专业的岗位,这个Specialist是含有专家的意思，只是区别于Expert.然而在很多企业把这个职位看得很低，再说这个职位的人很多也没有那么prefessional。有的企业给予职务头衔也很随便，刚毕业的来这个职位叫专员，做了一年叫高级专员，还不到五年，就弄了个经理。在认为是个很好的激励和留人手段的给头衔方法有的时候会害人。因为其实这个最然做了五年，但是他的经验沉淀不足以具备一个职业HR 经理的职位要求，然而这个人出来这个企业大多只瞅准经理职位，但是经过别人考核，充其量是个主管，还是个通才的主管。职位名字虽然都一样，但是在不同性质等的企业，他们的职能相差和素质相差甚远。

做了几年的HR，感觉后面的路越做越难，越来觉得自己一点都不专业，自己知道的太少，也把真正的人力资源管理想得过于简单，也将实操做得很肤浅。面对于HR在一般的企业想做点事情是很难的现状下，也难怪产生出那么多浮躁。随着人力资源管理的精细化程度的深入，现在的HR最怕的恐怕就是什么都懂一点，什么都不精，属于通才型HR。也就是这个通才，掌握不了实操技术。先专才后通才的路很漫长，需要我们真正耐下心来，苦练下基本功。

现在很多企业招聘人力资源管理岗位都需要有应聘者持有人力资源管理师资格证书的优先，这个是好苗头，但是取得了人力资源管理师的资格，并不能代表你的实际操作能力能好到哪里去，因为知道归知道，实际做归做。况且现在的这个证书培训类似于应试教育，培训机构也注重效益最大化，让培训老是讲一些如何应考的偏多，实操的就用试题代替。做试题的做了和实际工作中的做了又根本不是那么一回事。很多HR也很有感触的说只是对于系统的HR知识了解有很大的好处，最关键是理论落地的问题难以解决，就是培训知识的转化出问题了。

人力资源管理工作的核心讲求的是运用，结合实际的灵活运用。在这个初级阶段，不要好高骛远，先做基本的，基本的最熟了，后面的就做起来顺些，经验就自然来，人力资源也慢慢开始转向人力资本增值方向，这个就是我们想要的。