且持梦笔书奇景,日破云涛万里红.
以铜为镜,以整衣冠,
以古为镜,以知兴替,
以人为镜,以晓得失.
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人力资源案例探讨4
上一篇 / 下一篇 2007-06-17 21:19:35 / 个人分类：HR思考
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评论( 8 )
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lr1719发布于2007-06-18 10:38:25
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我个人认为吴厂长的侧重点就没有放好，他听完课后组织员工参加讨论，那么他实现就应该心中有数，我讨论的结果有几种，针对不同的情况我们将怎样选择，作为一个领导必须做事情心有数，或者他可以采用企业的渠道得到员工的合理化建议。一个企业盈利优先是最重要的，如果不盈利，员工明天可能也要下岗。如果想改革可以采用试运行的方法。以上是笔者个人认为。
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zi1ben3发布于2007-06-18 13:38:23
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员工的讨论需要引导。其实，最后的决定权必须依然把握在厂长的手中。要员工参与讨论是可以提高它们的积极性，但也应知道，员工有时缺乏必要的知识技能以及全局观，所以，经理的引导是必不可少的。
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99xinling 发布于2007-06-18 16:36:45
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可以用自己的观念引导讨论。很有效的方法。
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XRL 发布于2007-06-18 19:16:00
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一個成功的方法也須因地制宜，案例中的工廠廠長就沒考慮到這點：提供以下個人觀點供他参考：
一：先要考慮公司的人文環境，如員工都是這種積極向上，以廠為家的心態，可施行廠長的“直接招集員工集体讨论”這做法，但顯能這種方法在該廠是行不同的。
二：先應請IE做評測，看現有的產能是否合理，還有多少的發展空間，撐握了第一手數據，為了讓員工有種參與決策而使員工更易接受並執行，我們在員工討論之前加以宣導，給到相應指標再讓員工討論。
集體討論的結果僅供決策層參考，這點須在宣導時說明。
以上是笔者个人认为，僅供參考。
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w_wing发布于2007-06-18 21:37:21
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同意楼上的说法.
补充一点,从上述文字看来,吴厂长并没有直接参与到讨论中,除了产生了楼上数位提出的未能引导的问题外,还有就是不能了解员工认为现时标准偏高的原因,所以,根本无从指正.而员工也未能了解现时标准偏低的原因和后果,而造成讨论结果会偏向自身利益.双方沟通不畅是产生差异的其中一个原因.
沟通还是最重要的一环,建议双方都拿出各自的理由,一同讨论,方能取得平衡点.
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withzgd 发布于2007-06-19 08:50:38
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管理
分管和理，2者是相辅相成的关系 吴厂长在做讨论时没有参与进去，没有在参与的时候进行必要的引导，这是他在管理中犯下的最大的错误 ！
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brianhr 发布于2007-06-19 19:19:39
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感谢楼上的观点
非常感谢楼上几位的高见，颇受启发，欢迎经常光临本站。
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aileenqiao 发布于2007-06-20 10:39:02
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吴厂长的理论应用积极性很高这是不能否认的，但理论与实际毕竟是有差别的。
既然吴厂长认为应该改革，那么作为领导者就应预先作好评估，拟定相应的实施方案，之后再引入员工的讨论以此来改善方案，并且使方案在员工中具有被支持的基础，使员工支持方案实施。
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