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西门子:不仅仅给员工一个职位

  在某家跨国公司中国区网站的左上角,镶嵌了这样一幅照片:蓝天白云下,一个正在海边嬉戏、头发湿漉漉的漂亮中国小女孩正冲着你灿烂地微笑着。

  这家网站的主人,恰恰是西门子。

  开放式对话、互相尊重、明晰的目标和果断的领导力,这些多元化的要素是西门子公司雇主文化最重要的组成部分。

  在西门子(中国)有限公司资深副总裁、上海分公司总经理孟凡辰看来,西门子被视为最佳雇主之一的重要原因是,在竞争激烈的劳动力市场中,西门子所给予员工的,不仅仅是一个职位,它还蕴含着美好的生活、丰富的工作内涵和长远的职业规划。

  好雇主体现在多方面

  一家好的雇主,不仅需要提供给雇员更好的待遇、倡导更健康愉快的生活方式,更应为员工创造长远并可实现人生价值的职业发展之路。

  个人薪资方面,西门子所希望的是,让每位员工可以深入了解自己薪酬体系制定的过程:包括它的组成、计算方法以及与个人绩效、公司总体绩效之间的联系。公司还不断调整薪酬组合,与主要竞争对手保持同一水平。同时,企业也会密切观察流通市场走势以便及时作出相应调整。

  业余生活上,西门子员工可以根据自己的兴趣,加入公司的游泳俱乐部等各种俱乐部,追求健康充实的生活方式。每年,公司还组织员工新年晚会、员工旅游,让员工在休闲中加强团队合作精神,推动高绩效企业文化的发展。

  作为一家百年跨国公司,职业发展是人才极其看重的一环。“公司为员工提供了三条职业发展路径:综合管理、项目管理和技术专家。对于每条职业发展道路,公司会提供多种发展方案,如分派新任务、增加工作内涵、岗位轮换或工作调动,以及各种培训和发展项目等。”孟凡辰表示,如果某条道路并不适合员工,你仍可以有其他路径的选择权,从而发展和完善自己的职业生涯。

  员工心灵的对话

  2005年起,西门子(中国)启动了导师制度,通过高级管理层面对面的亲自指导,帮助顶尖人才发展领导力。部分有潜力的中层可以在公司的高层管理者中选择自己心仪的“对象”,但作为学生,你要尽可能地避开自己的直接上司作为自己的导师。

  孟凡辰认为,导师制度是一个比较分散的沟通机制。彼此先要互相认识,并定期沟通交流,了解清楚各自的预期,每一到两个月,大家就会一起吃中饭或晚饭,多数是轻松的聊天方式。当然,高级经理如果有一些具体的工作细节问题,也会听取我的想法和判断。不过有一点很关键,一个人的成长,还需要自己去定位并思考。

  西门子推行“导师制”的初衷是,希望通过这种方法来打破固有的上下级关系,跳出以业务集团为主的纵向条块管理,并通过高级管理层的亲自指导,使顶尖人才得到综合全面并快速的发展。其实,这种模式,可以打破以往的某种直属关系,而不是将人才的管理禁锢在一个团队,甚至一个直接领导人之下。通过跨部门的沟通与交流,加强了员工对企业文化的理念认同感,有利于人才的全面发展。

  跨国公司缺乏的是综合能力

  外语能力突出、竞争意识强烈,是跨国公司人才的明显优势。然而,这些能力并不足以造就一名真正的跨国公司杰出管理者。

  因此,孟凡辰认为,想进一步成长,他还要有多文化的经验,要能适应不同环境的工作。“如果他有海外的生活背景则更好。这个要求绝对不是一个普通的要求。”

  在西门子,作为一名员工,首先要学会做事情,解决问题;其次要会管项目;第三是做销售;最后,还要学会做人。



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